以下為銀行招聘考試管理基礎知識第六章：領導的知識點框架

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　　一 行為：人們的活動

　　組織行為學：人們在工作中的活動。

　　組織行為學關注的焦點：

　　其一：組織行為學研究個體行為，包括：人格，認知，學習，激勵;

　　其二：組織行為學關注群體行為，包括群體規(guī)范，角色，團隊建設，領導和沖突;

　　組織行為學的目的：

　　組織行為學的目的在于解釋，預測和影響行為。

　　六個重要的員工行為

　　1)員工生產(chǎn)率 2) 缺勤率 3) 離職率 4) 組織公民行為 OCB 5) 工作滿意度 6) 工作場所不當行為

　　一)態(tài)度：對于物體，人物和事件評價性陳述。

　　態(tài)度由三種成分構成：認知成分，情感成分，行為成分;

　　三種最重要的態(tài)度：工作滿意度、工作參與、組織承諾。

　　二)人格：影響其對他人的反應方式和交往方式的獨特的情感，思維和行為模式的總和

　　邁爾斯-布瑞格斯類型指標

　　1.社交傾向：外向型或內向型(E或I)

　　2.資料收集：領悟型或直覺型(S或N)

　　3.決策偏好：情感型和思維型(F或T)

　　4.決策風格：感知型或判斷型(P或J )

　　大五人格模型：1.外傾性2.隨和性3.責任意識4.情緒穩(wěn)定性5.經(jīng)驗的開放性

　　其他人格特質見解 控制點，馬基雅維里主義，自尊，自我監(jiān)控和冒險性

　　不同文化下的人格類型

　　情緒智力EI：察覺和管理情緒線索和信息的能力(高成就者的典型特點是情緒智力，而不是智商)

　　五個維度：自我意識、自我管理、自我激勵、感同身受、社會技能;

　　霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例

　　三) 知覺

　　影響知覺的因素：知覺者，目標，情境

　　歸因理論：由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同。

　　這種判斷取決于以下三種因素：區(qū)別性，一致性，一貫性

　　四) 學習：在經(jīng)驗的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變。

　　社會學習理論：我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗進行學習的觀點

　　決定影響模型的四個過程：注意過程;保持過程;動力復制過程;強化過程

　　行為塑造的四種方法：積極強化、消極強化、懲罰、忽視

　　二 群體

　　群體分為正式群體和非正式群體

　　群體的發(fā)展階段：形成階段，震蕩階段，規(guī)范階段，執(zhí)行階段，解體階段

　　解釋工作群體的行為：它涉及以下變量：群體成員的能力，群體規(guī)模的大小，群體內部的沖突水平，成員遵從群體規(guī)范的內在壓力。

　　作用于群體的外部環(huán)境：外部條件包括宏觀策略，權力結構，正式規(guī)則，組織資源的豐富或匱乏，人事錄用標準，組織的績效管理系統(tǒng)，組織文化，以及群體所在的工作空間的總體布局。

　　群體成員資源：包括群體成員的知識，能力，既能和人格特點。

　　群體結構：成員角色，規(guī)范，遵從，地位系統(tǒng)，群體規(guī)模，群體內聚力和正式領導

　　沖突管理

　　沖突類型： 任務沖突;關系沖突;過程沖突

　　三 團隊

　　工作團隊：其成員通過他們正面的協(xié)同效應，個體和相互的責任以及互補的技能實現(xiàn)一個具體的，共同的目標而認真工作

　　四種最常見的團隊類型：問題解決團隊，自我管理團隊，虛擬團隊，跨職能團隊

　　四 激勵員工

　　1.動機：是一個過程，它體現(xiàn)了個體了實現(xiàn)目標而付出努力的強度，方向和堅持性。

　　2.早期的動機理論：他們體現(xiàn)了當今各種理論的成長基礎;實踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論解釋員工的動機;

　　1)馬斯洛的需要層次理論

　　2)麥格雷戈X理論與Y理論

　　3)赫茨伯格的雙因素理論

　　4)三種需要理論：認為主要有三種后天(不是天生)的需要(成就需要，權力需要和歸屬需要)推動人們從事工作的動機理論。

　　5)目標設置理論：一種理論，認為具體的工作會提高工作成績，另外困難的目標一旦被人們接受，將會帶來比容易的目標更高的工作績效。

　　影響目標—績效關系的其他三個因素：目標承諾，充分的自我效能感，民族文化。

　　6)強化理論：認為行為是結果的函數(shù)的理論;行為的原因來自外部，控制行為的因素是強化物。如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復的比率。

　　強化理論的關鍵在于它不考慮諸如目標，期望，需要等因素，只關注個體采取某種行動后帶來什么后果。

　　7)具有激勵作用的工作設計

　　員工增長需要強度

　　①工作特征模型：五種核心維度進行描述：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、工作反饋

　　②三種關鍵心理狀態(tài)：

　　體驗到工作的意義

　　體驗到對工作結果的責任

　　對工作活動實際結果的了解

　�、鬯姆N個人與工作結果：

　　高內部工作動機

　　高質量的工作績效

　　對工作的高滿意度

　　低缺勤率和流動率

　�、芄ぷ髟O計的指導原則

　　8)公平理論

　　一種理論，認為員工會將自己的所得—付出比與相關他人的所得—付出比進行比較，然后糾正其中出現(xiàn)的不公平。參照對象：他人，系統(tǒng)，自我。

　　分配公平：人們感覺個體之間在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。

　　程序公平：用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平。

　　9)期望理論 認為當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。

　　3.當代動機問題

　　1)激勵原則

　　a)激勵多元化的員工隊伍

　　b)激勵專業(yè)人員

　　c)激勵應急工

　　d)激勵低技能，工資最低的員工：口頭表揚很重要

　　2)設計恰當?shù)莫剟钪贫?/strong>

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